解释利害关系
当一名专业人士的表现非常糟糕以至于被解雇时，你可能会认为这种情况不需要太多解释。但信不信由你，一些员工直到从经理或同事那里听到这件事才意识到事情有多糟糕。为了确保你们双方意见一致，在谈话开始时，要诚实、直接地说明利害关系。 即使一名员工意识到自己的工作有风险，他也可能不完全理解这一决定背后的原因，所以解释清楚他的行为或表现为何没有达到预期也很重要。抵制泛泛而谈的诱惑，尽可能具体。例如，不要简单地告诉他他不负责任，而是指出他每周上班迟到两三天。
了解背景
一旦你的员工明白了她的工作为何面临风险，你就该倾听她，让她分享她表现不佳的原 台湾电话号码开头 因。这样你不仅可以更全面地了解影响员工的问题，而且她也可能会因为被倾听而采取更好的态度和观点。
在最好的情况下，你会发现只需进行一次改变就能解决问题，比如将员工调到新经理那里、明确工作职责或提供额外培训。在其他情况下，问题可能源于工作之外的情况。如果你无法解决这些问题，你可以集思广益，想办法避免这些情况影响员工的工作表现。
合作制定计划
即使最具建设性的反馈，如果没有与可操作的进步步骤相结合，也是无用的。与其独自制定这些目标，不如让其成为一个协作过程。通过合作，您可以强调对您来说最重要的目标，而您的员工可以就她能够实际完成的事情提供反馈。
该计划应包括员工的具体里程碑以及您作为经理可以采取的任何可能步骤。例如，员工可能的目标是在月底前将产量提高 10%，而您同意提供更多资源来支持这些努力。
跟进进展
也许最重要的一步——也是最容易被忽视的一步——是跟进你的员工并监控他的进度。在初次会面结束时，定期安排后续会面。这些检查不仅让你可以讨论你的员工是否达到了每个目标，而且如果你发现你的计划没有效果，它还让你和员工有机会重新调整你的计划。
虽然这些策略将为你和你的员工提供改善糟糕情况的最佳机会，但总会有即使尽最大努力也无法取得成果的情况。在整个过程中，你应该始终准备好为你的机构做最好的事情，即使这意味着继续前进并解雇表现不佳的员工。